1. VERTROUWEN
Bij een accountantskantoor gingen partners 1-op-1 met elkaar in gesprek over Het Nieuwe Werken. Het woord vertrouwen kwam bijna in elke paragraaf van elk beleidsdocument, plan van aanpak en elke voorlichtingsbrochure over Het Nieuwe Werken binnen hun bedrijf voor. Vertrouwen moest dus een centraal thema worden in het gesprek. Want wat betekent vertrouwen eigenlijk? En hadden de partners een gezamenlijk beeld van vertrouwen? Wat bleek? De betekenis, invulling en waarde van vertrouwen liepen behoorlijk uiteen.

2. VASTHOUDEN DOOR LOS TE LATEN
Organisaties zullen steeds vaker talent delen en samen het zogenoemde multi-jobben mogelijk maken. Het lijkt een tegenstelling, maar binden en boeien gaat vaak een stuk beter door te delen en los te laten.

3. VRIJHEID IN VERBONDENHEID
Volgens bestsellerauteur Daniel Pink is autonomie de sterkste van de drie intrinsieke drijfveren die mensen hebben (Drive, 2010). De belofte van Het Nieuwe Werken ligt dus vooral in het verhogen van de vrijheid, de autonomie van collega’s. Organisaties en leidinggevenden kunnen daar eenvoudig op inspelen en de financiële kosten zijn nihil.

4. VITALITEIT
Binnen grote organisaties schieten de bedrijfsfitness, hardloopclinics en gezondheidsprogramma’s als paddenstoelen uit de grond. Het nut en bewijs ervan zijn al overweldigend. In een onderzoek onder depressieve patiënten bleek bijvoorbeeld dat het effect van drie keer per week bewegen op korte termijn net zo groot was als een flinke dosis antidepressiva.

5. VAKMANSCHAP
Het doorontwikkelen van de eigen vakmanschap is een uitdaging waar iedereen wel wat hulp bij kan gebruiken. Want in de hectiek van alle dag verdwijnt de urgentie om op langere termijn de eigen kwaliteiten uit te diepen, bij te schaven en op te poetsen. Iedereen kan wel een APK op zijn eigen vakmanschap gebruiken.

6. VOL BETEKENIS
‘Wat is betekenisvol werk voor jou?’ Vanuit die eenvoudige vraag heeft MVO Nederland binnen Vebego een casestudie uitgevoerd. Van schoonmakers tot aan de Raad van Bestuur. Eén belangrijk kenmerk is weten waarom je het werk doet. Wellicht klinkt dat heel logisch, maar dat is het niet altijd.

Duurzame inzetbaarheid zet mens weer centraal
Auteur: Glenn van der Burg - MVO Nederland

De wereld om ons heen verandert sneller dan ooit tevoren; internet en sociale media maken kennis alom beschikbaar. De balans van macht tussen bedrijven en consument, overheid en burger, werkgever en werknemer, is aan het schuiven.

Het duurzaamheidsvraagstuk noodzaakt bedrijven om ingrijpend te veranderen door grondstofschaarste, snel stijgende grondstofprijzen en de noodzaak om CO2-emissies te beperken. De vergrijzing zorgt voor een stijgende vraag naar zorg. Globalisering heeft tot gevolg dat werk van de ene op de andere dag verplaatst wordt naar Roemenië of China. En de volgende dag keert werk weer net zo snel terug door politieke instabiliteit, een vernietigende publieke opinie of stijgende brandstofprijzen.

Eroderen van kennis

De turbulentie in de wereld leidt ertoe dat kennis, vakgebieden, bedrijven en zelfs hele bedrijfstakken binnen relatief korte tijd ontstaan of verdwijnen. Zelfs wie een studie heeft gevolgd die exact aansluit op de vraag op de arbeidsmarkt is op weg naar een mismatch. Volgens hoogleraar Arbeidsmarkt Andries de Grip is de waarde van kennis sneller dan ooit aan het eroderen.

In Nederland hebben meer dan een miljoen mensen geen toegang tot werk en dat is een maatschappelijke misstand. Het Britse onderzoek Attitudes to health and work amongst the working-age population laat zien dat werkenden gezonder zijn dan niet-werkenden. Sterker nog: werklozen die gaan werken worden gezonder.

Uit onderzoek van de hoogleraar psychologie Mihaly Csikszentmihalyi en de ontdekker van flow, blijkt niet alleen dat mensen momenten van flow nodig hebben als zuurstof voor de ziel, maar ook dat het eerder en vaker bereikt wordt in werk dan in vrije tijd. Onderzoek van het Britse Office of National Statistics laat zien dat werk een sterke impact heeft op geluk. Van de werklozen scoorde 45 procent op levenstevredenheid minder dan 70 procent. Bij de werkenden blijft echter slechts 20 procent onder die score.

Opleidingen prioriteit 

Bedrijven vinden het ontwikkelen van medewerkers de belangrijkste doelstelling voor het komend jaar. Ze zetten dan ook vol in op talentmanagement en talentstrategie, zo blijkt uit het onderzoek. Maar liefst 92 procent van de deelnemende bedrijven heeft speciale doelstellingen voor hun talentstrategiebeleid. Bedrijven willen hun huidige personeel weer perspectief geven. Ze scouten talenten en leiden managers op voor de toekomst.

Lees ook HR Trends 2015: Talentmanagement moet strategischer

Personeelsplanning professioneler

Uit het onderzoek blijkt verder dat 90 procent van de Top Employers voor het trainen en ontwikkelen van medewerkers gebruik maakt van digitale tools (zoals e-learning) en bijna 70 procent van de bedrijven gebruik maakt van online zelfbeoordelingssystemen. Organisaties hebben daardoor steeds beter zicht op de profielen van medewerkers. Onder meer strategische personeelsplanning en successiemanagement worden professioneler aangepakt. Door IT-tooling worden beoordelingen en trainingen steeds beter georganiseerd, wat medewerkers helpt in hun ontwikkeling. HR-afdelingen kunnen het monitoren van medewerkers eenvoudiger en centraler regelen.

Potentie medewerkers volledig benutten

Onder meer de bedrijven Japan Tabacco International (JTI), PepsiCo Nederland en Canon Nederland zijn gecertificeerd door Top Employers. Bij alledrie de bedrijven staat talentontwikkeling hoog op de agenda, stelt Top Employers. “We houden het hele jaar door de persoonlijke ontwikkeling bij van alle medewerkers en bieden hen leertrajecten aan, zodat iedereen zijn volledige potentie kan benutten”, zegt Mirjam Draese, HR-manager bij JTI. “Mobiliteit staat ook hoog in het vaandel bij JTI, daarom stimuleren we medewerkers om internationaal werkervaring op te doen”.

Talentontwikkeling bij sectoren, brancheorganisaties en (semi-) overheid


Bij de sectoren, brancheorganisaties en (semi-)overheid is de opkomst van strategisch talentmanagtement (STM) al een aantal jaren zichtbaar. Een duidelijke lange termijnvisie en behoud van de kenniseconomie zijn hiervoor belangrijke drijfveren.

Bovendien staat de duurzame inzetbaarheid van de mens weer centraal. De kern van deze duurzame inzetbaarheid is de menselijke maat in werk en organisatie. Bij de zoektocht om de mens weer centraal te stellen, staan de ‘zes V’s van duurzame inzetbaarheid’ voorop.

En welke rol kan de afdeling HR hierbij vervullen?

Kortom: duurzame Inzetbaarheid is een grote uitdaging voor iedereen. En er is maar één manier om deze enorme uitdaging te lijf te gaan: stapje voor stapje.

Lemniscaat Talent Ontwikkeling is gespecialiseerd in het ontwikkelen van talent binnen bedrijven en organisaties. Samen met u maken wij een op maat geschreven talentontwikkelprogramma, vanaf de eerste fase tijdens het opstellen van het plan tot en met de volledige implementatie.

Talentontwikkeling bij sectoren, brancheorganisaties en (semi-) overheid


Bij de sectoren, brancheorganisaties en (semi-)overheid is de opkomst van strategisch talentmanagtement (STM) al een aantal jaren zichtbaar. Een duidelijke lange termijnvisie en behoud van de kenniseconomie zijn hiervoor belangrijke drijfveren.

Bovendien staat de duurzame inzetbaarheid van de mens weer centraal. De kern van deze duurzame inzetbaarheid is de menselijke maat in werk en organisatie. Bij de zoektocht om de mens weer centraal te stellen, staan de ‘zes V’s van duurzame inzetbaarheid’ voorop.

En welke rol kan de afdeling HR hierbij vervullen?

Kortom: duurzame Inzetbaarheid is een grote uitdaging voor iedereen. En er is maar één manier om deze enorme uitdaging te lijf te gaan: stapje voor stapje.

Lemniscaat Talent Ontwikkeling is gespecialiseerd in het ontwikkelen van talent binnen bedrijven en organisaties. Samen met u maken wij een op maat geschreven talentontwikkelprogramma, vanaf de eerste fase tijdens het opstellen van het plan tot en met de volledige implementatie.

1. VERTROUWEN
Bij een accountantskantoor gingen partners 1-op-1 met elkaar in gesprek over Het Nieuwe Werken. Het woord vertrouwen kwam bijna in elke paragraaf van elk beleidsdocument, plan van aanpak en elke voorlichtingsbrochure over Het Nieuwe Werken binnen hun bedrijf voor. Vertrouwen moest dus een centraal thema worden in het gesprek. Want wat betekent vertrouwen eigenlijk? En hadden de partners een gezamenlijk beeld van vertrouwen? Wat bleek? De betekenis, invulling en waarde van vertrouwen liepen behoorlijk uiteen.

2. VASTHOUDEN DOOR LOS TE LATEN
Organisaties zullen steeds vaker talent delen en samen het zogenoemde multi-jobben mogelijk maken. Het lijkt een tegenstelling, maar binden en boeien gaat vaak een stuk beter door te delen en los te laten.

3. VRIJHEID IN VERBONDENHEID
Volgens bestsellerauteur Daniel Pink is autonomie de sterkste van de drie intrinsieke drijfveren die mensen hebben (Drive, 2010). De belofte van Het Nieuwe Werken ligt dus vooral in het verhogen van de vrijheid, de autonomie van collega’s. Organisaties en leidinggevenden kunnen daar eenvoudig op inspelen en de financiële kosten zijn nihil.

4. VITALITEIT
Binnen grote organisaties schieten de bedrijfsfitness, hardloopclinics en gezondheidsprogramma’s als paddenstoelen uit de grond. Het nut en bewijs ervan zijn al overweldigend. In een onderzoek onder depressieve patiënten bleek bijvoorbeeld dat het effect van drie keer per week bewegen op korte termijn net zo groot was als een flinke dosis antidepressiva.

5. VAKMANSCHAP
Het doorontwikkelen van de eigen vakmanschap is een uitdaging waar iedereen wel wat hulp bij kan gebruiken. Want in de hectiek van alle dag verdwijnt de urgentie om op langere termijn de eigen kwaliteiten uit te diepen, bij te schaven en op te poetsen. Iedereen kan wel een APK op zijn eigen vakmanschap gebruiken.

6. VOL BETEKENIS
‘Wat is betekenisvol werk voor jou?’ Vanuit die eenvoudige vraag heeft MVO Nederland binnen Vebego een casestudie uitgevoerd. Van schoonmakers tot aan de Raad van Bestuur. Eén belangrijk kenmerk is weten waarom je het werk doet. Wellicht klinkt dat heel logisch, maar dat is het niet altijd.

Duurzame inzetbaarheid zet mens weer centraal
Auteur: Glenn van der Burg - MVO Nederland

De wereld om ons heen verandert sneller dan ooit tevoren; internet en sociale media maken kennis alom beschikbaar. De balans van macht tussen bedrijven en consument, overheid en burger, werkgever en werknemer, is aan het schuiven.

Het duurzaamheidsvraagstuk noodzaakt bedrijven om ingrijpend te veranderen door grondstofschaarste, snel stijgende grondstofprijzen en de noodzaak om CO2-emissies te beperken. De vergrijzing zorgt voor een stijgende vraag naar zorg. Globalisering heeft tot gevolg dat werk van de ene op de andere dag verplaatst wordt naar Roemenië of China. En de volgende dag keert werk weer net zo snel terug door politieke instabiliteit, een vernietigende publieke opinie of stijgende brandstofprijzen.

Eroderen van kennis

De turbulentie in de wereld leidt ertoe dat kennis, vakgebieden, bedrijven en zelfs hele bedrijfstakken binnen relatief korte tijd ontstaan of verdwijnen. Zelfs wie een studie heeft gevolgd die exact aansluit op de vraag op de arbeidsmarkt is op weg naar een mismatch. Volgens hoogleraar Arbeidsmarkt Andries de Grip is de waarde van kennis sneller dan ooit aan het eroderen.

In Nederland hebben meer dan een miljoen mensen geen toegang tot werk en dat is een maatschappelijke misstand. Het Britse onderzoek Attitudes to health and work amongst the working-age population laat zien dat werkenden gezonder zijn dan niet-werkenden. Sterker nog: werklozen die gaan werken worden gezonder.

Uit onderzoek van de hoogleraar psychologie Mihaly Csikszentmihalyi en de ontdekker van flow, blijkt niet alleen dat mensen momenten van flow nodig hebben als zuurstof voor de ziel, maar ook dat het eerder en vaker bereikt wordt in werk dan in vrije tijd. Onderzoek van het Britse Office of National Statistics laat zien dat werk een sterke impact heeft op geluk. Van de werklozen scoorde 45 procent op levenstevredenheid minder dan 70 procent. Bij de werkenden blijft echter slechts 20 procent onder die score.

Opleidingen prioriteit 

Bedrijven vinden het ontwikkelen van medewerkers de belangrijkste doelstelling voor het komend jaar. Ze zetten dan ook vol in op talentmanagement en talentstrategie, zo blijkt uit het onderzoek. Maar liefst 92 procent van de deelnemende bedrijven heeft speciale doelstellingen voor hun talentstrategiebeleid. Bedrijven willen hun huidige personeel weer perspectief geven. Ze scouten talenten en leiden managers op voor de toekomst.

Lees ook HR Trends 2015: Talentmanagement moet strategischer

Personeelsplanning professioneler

Uit het onderzoek blijkt verder dat 90 procent van de Top Employers voor het trainen en ontwikkelen van medewerkers gebruik maakt van digitale tools (zoals e-learning) en bijna 70 procent van de bedrijven gebruik maakt van online zelfbeoordelingssystemen. Organisaties hebben daardoor steeds beter zicht op de profielen van medewerkers. Onder meer strategische personeelsplanning en successiemanagement worden professioneler aangepakt. Door IT-tooling worden beoordelingen en trainingen steeds beter georganiseerd, wat medewerkers helpt in hun ontwikkeling. HR-afdelingen kunnen het monitoren van medewerkers eenvoudiger en centraler regelen.

Potentie medewerkers volledig benutten

Onder meer de bedrijven Japan Tabacco International (JTI), PepsiCo Nederland en Canon Nederland zijn gecertificeerd door Top Employers. Bij alledrie de bedrijven staat talentontwikkeling hoog op de agenda, stelt Top Employers. “We houden het hele jaar door de persoonlijke ontwikkeling bij van alle medewerkers en bieden hen leertrajecten aan, zodat iedereen zijn volledige potentie kan benutten”, zegt Mirjam Draese, HR-manager bij JTI. “Mobiliteit staat ook hoog in het vaandel bij JTI, daarom stimuleren we medewerkers om internationaal werkervaring op te doen”.